心理的安全性は、高いパフォーマンスを発揮するチームにとって最も重要な要素です。

このプラクティスによって、チームの心理的安全性の程度を測定し、心理的安全性のどの側面が最も強く、どの側面が最も弱いかを測定することができます。

心理的安全性を定期的に測定することで、チームの心理的健全性のバロメーターとなり、それが安全性と文化に関する明確な議論を促進することで心理的安全性を高めることになります。チームの初期段階（たとえば、タックマンモデルの「フォーミング：形成期」や「ストーミング：混乱期」の段階）では、このエクササイズを1～2週間に1回程度、定期的に実施することが有効です。より成熟したチームの段階では、2～3ヶ月に1回がより適切です。

Note: このプラクティスを行う際には、細心の注意を払い、意図的に行うこと。やり方がまずかったり、フォローアップがなかったり、タイミングが悪かったり、チームメンバーやマネジャーにインセンティブを与えたり、比較したり、罰したりする道具として使われたりすると、建設的どころか破壊的なものになります。

心理的安全性によって高いパフォーマンスを発揮するチームを作るジャーニーへ出る前に、チームの現状を理解することが重要です。チームメンバーが感じている心理的安全性の程度を測定することで、心理的安全性を向上させる行動や実践を、さまざまな方法でより賢く活用し、採用することができます。

Google Forms、Microsoft Forms、Typeform、Survey Monkey、もしくはその他最適なツールを使って、次のような内容のアンケートを作成します。

1. このチームでは、自分に何が求められているか理解している。
2. 私たちはアウトプットやインプットよりもアウトカムを重視し、誰も"忙しそうに見せる"必要はない。
3. このチームで私がミスを犯したとしても、決して恨まれることはない。
4. 何か問題が発生した場合、私たちはチーム一丸となってシステム的な原因を突き止めことができる。
5. このチームのメンバー全員が、問題や困難な問題を提起できると感じている。
6. このチームのメンバーは、他人と違うことを理由に拒絶することはなく、誰も仲間外れにされることはない。
7. このチームでリスクを取るのは安全だ。
8. このチームの他のメンバーに助けを求めるのは簡単だ。
9. このチームの誰も、私の努力を損なうような行動を意図的にとることはない。
10. 私のユニークなスキルや才能は評価され、チームの一員として仕事に活かされている。

各ステートメントに対する同意を、以下のような5段階のリッカート尺度で採点してもらいます：

1: 強く反対

2: 反対

3: 賛成でも反対でもない

4: 賛成

5: 強く賛成

チームメンバーの母国語を意識する。真実の回答を得るためには、これらの文を母国語に翻訳することが有益な場合があります。

回答は匿名でもよい（匿名は必須ではない）。そうすることで、チームメンバーは自信を持って正直に答えることができます。

アンケートの最後に、次のような定性的なフィードバックを求める質問を追加します。「回答を詳しく説明するために、共有したいコメントがあればご記入ください。これは、チームとして改善する方法を特定するのに役立ちます。」

アンケートの結果から、平均点が最も低かった記述を特定します。

バラツキが大きい記述もメモしておきます。これは、心理的安全性のその側面について、チーム内で意見の相違があることを示しています。

調査を繰り返す前に、オープンなリーダーシップとモダンなプラクティスを通じて、チームの心理的安全性を高めるためのアクションや振る舞いへ導くために、以下を理解します。

アンケートの質問にある背景や根拠

1 - このチームでは、自分に何が求められているか理解している。

チームメンバーが自分に何が期待されているかを知らなければ、自分の仕事に自信と快適さを感じられず、誤解が生じやすくなります。これには、納期（スピード、品質、コストなど）と行動（服装や時間厳守からコーディング標準まで）の両方に関する期待も含まれます。

2 - 私たちはアウトプットやインプットよりもアウトカムを重視し、誰も"忙しそうに見せる"必要はない。

売上高や顧客の満足度といった成果は、メールの送信数やコードの記述行数、ミーティングの出席数といったアウトプットよりも重要です。チームメンバーがビジネスにとって重要なことに安心して集中できるようになれば、たとえアウトプットが減って忙しなく見えたとしても、成果を向上させる意思決定をするようになります。

3 - このチームで私がミスを犯したとしても、決して恨まれることはない。

心理的に安全なチームは、チームのメンバーの意図が善意であったとしても、ミスを責めることは決してありません。実際、非難を恐れずにミスができるようにすることで、イノベーションとリスクテイクが可能になり、組織を競合他社より優位に立たせることができます。

4 - 何か問題が発生した場合、私たちはチーム一丸となってシステム的な原因を突き止める。

これは前のポイントと関連しているが、独自の質問を保証することが重要になります。もし、ミスや失敗の根本原因を見つけるために、責任のないレトロスペクティブや根本原因分析が効果的に使用されれば、チームメンバーはより安全に感じられるだけでなく、すべての「失敗」は、共有された学習と改善の機会を提供するものとして認識できるようになります。インシデントは脅威ではなく、贈り物となります。

5 - このチームのメンバー全員が、問題や困難な問題を提起できると感じている。

心理的に安全なチームでは、チームのメンバー全員が、個人的な苦悩から他のメンバーに関する懸念に至るまで、難しい問題を提起することができます。これは、チームのメンバーが、助けが必要なときに分かち合えるほど傷つきやすく、困難な会話をするのに十分な勇気を持てる空間であることを保証するために極めて重要です。

6 - このチームのメンバーは、他人と違うことを理由に拒絶することはなく、誰も仲間外れにされることはない。

チーム内の多様性が、より質の高い製品を生み出し、チームメンバーの幸福度を高めるという証拠があります(参考: McKinsey: Why Diversity Matters)、しかし、多様性だけでは十分ではなく、チームメンバー全員が自分の居場所を感じていることが重要です。帰属意識は、チームのメンバー全員が意思決定に参加し、生み出される成果に投資していると感じることを意味するため、高いパフォーマンスを促進することができます。このことは、チームメンバーがやる気を失っているかどうかを確認することが難しい、遠隔地や分散したチームでは特に重要となります。

7 - このチームでリスクを取るのは安全だ。

ミスは意図せずに起こるものだが、リスクとは、うまくいかないかもしれない、あるいは意図しない結果を招くかもしれないことを承知の上で行動を起こすことです。イノベーションと進歩のためには、ある程度のリスクテイクは不可欠です。心理的安全性は、前向きで慎重なリスクテイクの枠組みを提供し、イノベーションと競争上の優位性を可能にします。

8 - このチームの他のメンバーに助けを求めるのは簡単だ。

心理的に安全でないチームでは、チームメンバーは自分の弱点や弱みを隠そうとするため、助けを求めることができません。必要な助けを得られないと、その個人、ひいてはチーム全体のパフォーマンスに影響が出ます。これが、安全なチームが安全でないチームよりも良い結果を出す重要な要因となります。

9 - このチームの誰も、私の努力を損なうような行動を意図的にとることはない。

安全でないチームでは、メンバーは個人目標を達成するために互いに競い合い、自分の成果を上げたり、チームや組織内での「地位」を高めたりするために、他のメンバーを陥れることさえあります。心理的に安全なチームでは、そのような逆効果の競争は存在せず、チームの成功は、他人からよく見られることよりも重要です。

10 - 私のユニークなスキルや才能は評価され、チームの一員として仕事に生かされている。

私たちは皆、自分のユニークな経験やスキル、知識をチームにもたらしていますが、必ずしもそれを安心して共有できるとは限りません。心理的に安全なチームでは、メンバーがありのままの自分でいることが評価されるため、一人ひとりが自分の可能性を最大限に引き出し、ユニークなスキルや才能を共有できる場が提供されます。チーム内の個人の才能をすべて活かさなければ、成果やイノベーションの貴重な機会を逃してしまうことになります。