私たちは、組織文化、チーム文化、そして「良い」文化や「悪い」文化について、よく話をします。また、「文化の変革」についてもよく話題にします。しかし、何かを変えるということは、効果があるかどうかもわからず、変えようとしているものを説明できなければ、難しいことです。Ron Westrumは、論文「A typology of organisational cultures」（2004年）の中で、大多数の組織が該当しうる3つの基礎的な文化の「類型」を説明しています：

不健全な組織 (権力志向): このような組織の特徴は、グループ間の協力関係が希薄で、責任のなすりあいの文化があることです。個人的な利益のために情報を隠すことが多くなります。

官僚的な組織 (ルール志向): 官僚主義的な文化は、規則や地位にとらわれ、責任は部門ごとに区分けされ、組織全体の使命にはほとんど関心がなくなる傾向があります。

創造的な組織 (パフォーマンス志向): 創造的な組織の特徴は、良好な情報の流れ、高い協力と信頼、チーム間のコラボレーション（"bridging"）、そして意識的な探究心です。

それぞれのカルチャーの特徴を、この表で確認することができます:

| 不健全な組織 | 官僚的な組織 | 創造的な組織 | | -------------------------------- | -------------------------------- | -------------------------------- | | 権力志向 | ルール志向 | パフォーマンス志向 | | 協力態勢が悪い | ほどほどの協力態勢 | 協力態勢が確立 | | 情報伝達を"阻止" | 情報伝達を軽視 | 情報伝達に熟達 | | 責任逃れ | 責任範囲が狭い | リスクを共有 | | 仲介を阻止 | 仲介を許容 | 仲介を推奨 | | 失敗は責任転嫁へ | 失敗は裁きへ | 失敗は調査へ | | 新規性をつぶす | 新規性を問題化 | 新規性を実装 |

これは、「文化」という曖昧で常に変化する概念を単純化しすぎていることは確かですが、現状や方向性を理解し、改善すべき点を見出すのに非常に有効なモデルです。

Ron Westrumは、創造的な組織における「安全」の文化について述べていますが、創造的な文化では心理的安全性が高まり、その基本となっていることが容易に理解できます。Amy Edmondsonは、2008年に "Is yours a learning organization? "という論文で「学習する組織」について述べ、同様に、企業がどれだけよく学び、どれだけ巧みに戦略やプロセスを洗練させているかを測定するための評価フレームワークを提案しています。

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2015年、Jez Humble、Joanne Molesky、Barry O'Reillyは、"Lean Enterprise: How High Performance Organizations Innovate at Scale "を執筆し、文化がパフォーマンスにとっていかに重要であるかを強調し、Westrumの類型化モデルについて強調しました。"不健全な組織文化を補うためにコントロールしようとするのではなく、人々が自分の行動の結果に責任を持つような文化を作ることが解決策である"

また、2016 state of DevOps Report では、創造的でパフォーマンス志向の文化が、市場シェア、生産性、収益性とともに、ソフトウェアデリバリーのパフォーマンスを向上させることが示されています。

Westrumの類型論はその後、2018年にNicole Forsgrenの著書「Accelerate(LeanとDevOpsの科学)」に登場し、創造的な文化がソフトウェアデリバリーのパフォーマンス（4つのAccelerate Metrics ）向上や学習のための組織的能力の向上と関連していることを示しています。

ウェストラムの組織類型論による組織文化の測定は、以下のような質問とその回答を"リッカート"尺度で採点する調査によって行われます。

1. 私のチームでは、情報を積極的に収集する。
2. 私のチームでは、失敗など良くないニュースを知らせても罰せられない。
3. 私のチームでは、責任を共有できている。
4. 私のチームでは、職能の垣根を超えた協働が推奨、報奨されている。
5. 私のチームでは、失敗があると調査が行われる。
6. 私のチームでは、新しいアイデアが歓迎される。

これらの記述への同意を測定するために、7点または5点のリカートスケールのいずれかを選択することができます。5段階評価の場合、以下のようになります： (1) まったく同意できない; (2) 同意できない; (3) どちらとも言えない; (4) 同意できる; (5) 強く同意できる.

7点を使用すれば、よりきめ細かくなりますが、使い勝手やアクセシビリティに影響が出ます。

これらのスコアを平均して、ウェストラムの類型論スコアの総和を求めます。ゼロに近いあなたの文化は"不健全な組織文化"、2-3は官僚的な組織文化、そして4-5は創造的な組織文化を示唆します。

| 不健全な組織文化 - | 官僚的な組織文化 - | 創造的な組織文化 | | ------------------ | ------------------ | -------------- | | 0-1 | 2-3 | 4-5 |

個々の行のスコアは、改善のための領域を示唆しています。例えば、ステートメント4のスコアが特に低い場合、異なる機能チーム間のコラボレーションを改善するための方法を調査し、採用すること、コミュニケーションやコラボレーションにおいて直面している課題をチームに尋ね、異なるチームの人々が互いに知り合うことができる非公式な集まりやイベントを促進することなどが挙げられます。

注意点:

このアンケートは匿名にするようにしてください。正直な回答がとても重要になります。

頻繁に測定する誘惑に負けないでください。四半期に一度、あるいは半年に一度が適切です。

スコアの向上を目標にすることは避けてください：GoodHart's Lawの"測定が目標になるとで、良い測定でなくなる"を意識すること。

十分な規模の組織、あるいは長期にわたる十分なデータがあれば、データサイエンスの手法を適用して、データの異常値を特定し、特定のチームの特定の懸念事項や、スコアの低下と相関する破壊的な出来事を示すことができるかもしれません。